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トラブル多い職員の解雇は可能か Nikkei Medical online 2007. 9. 4 |
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【要約】 ・解雇には客観的・合理的理由が必要 ・懲戒処分には、同様の事案で同程度の処分が要求される ・事前に十分な警告・注意・指導などが必要 ・勤務成績不良を理由の普通解雇でも、客観的な合理的理由がないと解雇権乱用として無効 ・十分な弁明の機会を与えること ・退職金は背信行為の程度で支給の可否を判断 ・退職金不支給の規定がないと退職金を支給する必要 ・退職金は退職時までの功労に対する報償なのでそれを減殺するほどの著しい背信行為があったのか ・事情によっては退職金の一部を支払うことが必要 ・指導しても改善が見られない場合に懲戒解雇を検討を ・理事長などの管理者が問題職員に対し、問題点・改善点および業務遂行に当たっての指導・注意を行う ・その結果、改善がないなら解雇に至らない懲戒処分とする ・その間に重大な事犯を起こした場合、懲戒解雇を検討する ・使用者は再三、指導・注意をしたが、改善の余地がないという状況を明確にする。 ・組織内部での検討結果、勤務態度・成績などに関する記録に残す ・自発的に退職するよう促すことも選択肢 ・解雇（懲戒または普通）は、形式的に就業規則に反するというだけでなく、さらに合理的理由が必要 |